Profesyonel hizmetlerde LGBT+ dostu bir kültür yaratma rehberi

Tüm şirketler bünyelerindeki Çeşitlilik ve Kapsayıcılığı artırmaktan yanadır. Ancak gerçekte birçok işletme bunu uygulamaya dökmekte sıkıntılar yaşıyor. Bu makale serisinde, bu alanda ilham veren örneklere odaklanacağız. 

Mailivika, New York'taki büyük bir finansal hizmetler firmasında çalışmaya başladığında, gey olduğunu açıklamak konusunda tereddütleri vardı. Şu anki şirketi Cloudfare'in web sitesinde durumu şu sözlerle açıklıyor Mailivika: "Özel hayatımdaki kişilere gey olduğumu söylemiştim, ancak bunu işyerinde açıklama fikri beni çok korkutuyordu." Hem kadın hem de beyaz olmayan biri olarak iş arkadaşlarından zaten yeterince farklı olduğunu hissediyor ve bunu açıklarsa kariyer olanaklarının daha da azalacağından korkuyordu.

Bu, her yıl LGBT Medeni Farkındalık Gününde (National Coming Out Day) dünya genelindeki LGBT+ bireyler tarafından paylaşılan birçok hikayeden sadece biri. Araştırmalar gey, lezbiyen, trans ve LGBT+ topluluğunun diğer birçok üyesinin aynı sorunla mücadele ettiğini gösteriyor. 

Rakamlar ülkeden ülkeye büyük farklılıklar gösterse de bu kişilerin Avrupa'da yaklaşık yüzde 30’u, ABD'de ise neredeyse yüzde 50’si işyerinde cinsel kimliklerini veya yönelimlerini gizleme ihtiyacı hissediyor.  

Cinsel kimliğini açıklamaktan korkmamak

Şirketlerin, çalışanların cinsel kimliklerini açıklamaktan korkmadığı bir kültür yaratmak için adımlar atması gerektiği çok açık. Bu sadece 'yapılacak doğru şey olduğu’ için değil, iş açısından da yapılması gerekendir. 

LGBTQIA+ bireyler için kapsayıcı bir kültür oluşturma konusunda bir el kitabı yazan NautaDutilh hukuk bürosunun ortaklarından Boudewijn Smit, “İnsanlar, iş ortamında kendileri gibi davranabildiklerinde daha iyi performans gösteriyor,” diyor. “Böylece olmadıkları biri gibi davranmak veya konu hakkında konuşmaktan kaçınmak için enerji harcamak zorunda kalmazlar. Daha geniş kapsamdan bakıldığındaysa çeşitliliğin ve kapsayıcılığın daha yaratıcı, eleştirel düşünen ve üretken bir ekip ortaya çıkardığı defalarca kanıtlanmıştır.”

Başlangıçta hukuk bürolarında kullanılmak üzere yazılan ve en iyi uygulamaları içeren el kitabı, ilk etapta hukuk bürolarında, daha sonra ise diğer profesyonel hizmet şirketlerinde büyük bir başarı elde etti. Boudewijn Smit'in Avrupa Chambers Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Ödülleri'nde 'Geleceğin Lideri' seçilmesinin nedenlerinden biri de buydu.

Boudewijn Smit, “Şirketinizin elinden gelen her şeyi yapıp yapmadığını öğrenmek için bu el kitabını bir kontrol listesi olarak kullanabilirsiniz. Birkaç kişiden, yönetimi bazı değişiklikler yapmaya ikna etmek için bu el kitabını kullandıklarını duydum," diyor.

Şirketlerin daha kapsayıcı bir şirket kültürü tesis etmek için atabileceği pek çok adım el kitabında tek tek listeleniyor, bunlar arasından bazı önemli başlıklar aşağıda verilmiştir:

1. Hedefler belirleyin, ilerlemeyi ölçün ve sorumlu kişiler belirleyin 

Boudewijn Smit, “Ancak net hedefler belirler ve kaydedilen ilerlemeyi ölçerseniz bu hedefe ulaşabilirsiniz. İlerleme kaydettiğinizden emin olmak için, şirketin aldığı her kararda Çeşitlilik ve Kapsayıcılık konusunu dikkate almaktan sorumlu üst düzey yönetici seviyesinde birine ihtiyacınız var. Yukarıdan aşağıya doğru bu yaklaşımın çok önemli olduğunu düşünüyorum,” diyor.

Kapsayıcı bir kültür yaratmakla ilgili ilerlemeyi ölçmenin birkaç yolu bulunuyor. Boudewijn Smit: “Firmamızda, her yıl insanlara kendilerini LGBT+ olarak tanımlayıp tanımlamadıklarını sorduğumuz bir memnuniyet anketi yapıyoruz, böylece şirkette kendilerini ne kadar rahat hissettiklerini ölçebiliyoruz."

2. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık politikalarına uymakla yetinmeyin, ekibinizdeki çeşitliliğe gerçekten değer verin

Boudewijn Smit, konuyla ilgili şunları paylaşıyor: “New York'taki şirketimizde bir süre çalıştım. Orada çeşitlilik içeren ekiplerin kattığı değeri gerçekten anlıyorlar. İlk kez orada tamamen kendim gibi olabileceğimi hissettim. Çeşitliliğin ekipleri güçlendirdiğinin farkına vardılar ve aktif bir şekilde olabildiğince çeşitlilik içeren ekipler kurdular.”

“Hollanda'da, kariyerime başladığım dönemden bu yana şirketler daha kapsayıcı hale geldi, ancak burada hala belirli bir norma ayak uydurmamız gerektiğini hissediyorum. Örneğin, bazen kendimi kocamla mutlu bir evliliğim olduğu için ne kadar şanslı olduğumu düşünürken buluyorum. Evli olmasaydım belki de 'ahlaksız bir yaşam tarzına sahip gey erkekler' gibi önyargılı fikirlere karşı kendimi savunmak zorunda kalacaktım.”

“Bazı insanlar hala, meslektaşları heteronormatif bir kalıba uyduğunda kendilerini daha rahat hissediyor gibi görünüyor. Ben çeşitliliğimize gerçek anlamda değer vermemiz gerektiğine derinden inanıyorum.”

 “Başka bir örnek vermem gerekirse, oje sürmeyi seven oldukça fazla arkadaşım var.  Ben şahsen sürmüyorum, ama bazen bunun nedeninin kendi inançlarım mı yoksa diğer insanların normal ve uygun olduğuna inandıkları şeylere uyum sağladığım için mi olduğunu merak ediyorum.” 

“Bir LGBTQIA+ birey olarak kendinizle ilgili bazı şeyleri saklamaya o kadar alışmış oluyorsunuz ki, gerçek kimliğinizi keşfetmek hiç bitmeyen bir mücadele haline geliyor. Bu durum küçük yaşlardan itibaren başlıyor ve belki de asla tamamen geçmiyor.”

3. Şirketinizin iletişim şekline iyice bir bakın, çünkü ayrıntılar çok önemli

“Kendiniz yaşamadıysanız, LGBTQIA+ bireylerin cinsel kimliklerini hayatları boyunca pek çok kez açıklamak durumunda kaldıklarını bilmiyor olabilirsiniz. Bu aslında sürekli devam eden bir süreç ve her yeni sosyal veya profesyonel ortamda tekrar düşünmem gereken bir durum,” diyor Boudewijn Smit. 

Bu nedenle şirketlerin, çalışanların cinsel yönelimleri veya toplumsal cinsiyetleri konusunda açık davranabilecekleri güvenli bir ortam sundukları mesajını vermesi önemlidir.

Boudewijn Smit’e göre, “Gökkuşağı bayrağını kurumsal web sitenize koymanız hala önemli, ancak bence artık yeterli değil. Şirket olarak genel olarak kullandığınız görsellere ve dile de dikkat etmeniz gerekiyor. Kurumsal görsellerde sadece heteroseksüel çiftler mi var yoksa eşcinsel çiftlere de yer veriyor musunuz?  Ve kurumsal iletişimlerinizde farklı toplumsal cinsiyetleri dikkate alıyor musunuz?”

Boudewijn Smit'e göre iletişim şeklinizde yapacağınız küçük değişiklikler çok büyük farklar yaratabilir: “E-posta imzamda adımın sonuna kendimi bir erkek olarak tanımladığımı belirten 'He, him, his' zamirlerini ekledim. Bu, trans veya kendilerini belirli bir toplumsal cinsiyetle tanımlamayan bireylere (non-binary bireyler) önemli bir mesaj veriyor. Örneğin, biyolojik olarak bir erkekseniz ancak kendinizi bir kadın olarak tanımlıyorsanız, adınızın sonuna 'She, her, hers' eklersiniz.”

4. İç ağlar oluşturun veya dış ağlarla işbirliği yapın

Mailivika'nın bu makalenin başında anlattığı hikayenin devamı da var. Yakın bir arkadaşı onu finansal hizmetlerde çalışan LGBT+ mensubu genç profesyoneller için düzenlenen bir akşam yemeğine davet etti. Mailivika, “Bu etkinlikten önce sektörde 'bana benzeyen' bu kadar çok insan olduğuna asla inanmazdım,” diyor. Bu ona iş yerinde de cinsel kimliğini açıklama cesareti verdi.

Kendi şirketinde ve sektöründe her iki ağın da kurulmasına yardımcı olan Boudewijn Smit, "LGBT+ mensubu profesyonellerin genellikle örnek alabileceği çok fazla kişi bulunmuyor, bu nedenle şirketlerin kendi iç ağlarının olması veya yardım alabilecekleri dış ağlarla işbirliği yapmaları önemli," diyor.

5. Çalışanlarınıza iyi İK politikalarıyla destek verin

LGBT+ harfleri tek bir grubu değil, farklı mücadeleler veren farklı grupları temsil ediyor. Boudewijn Smit, "Örneğin gey ve lezbiyenler, trans insanlardan çok daha fazla kabul görmüş durumda.  Trans bireyler çok daha fazla önyargıyla karşılaşıyor ve hala sınırlı kariyer fırsatlarına sahipler. Şirketlerin trans bireyleri desteklemek için yapabileceği şeylerden biri de, örneğin cinsiyet değişimi sürecindeki çalışanlarına destek vererek istihdam koşullarında bu kişileri dikkate almaktır. Ancak en önemlisi, onlarla açık bir şekilde konuşarak ve işverenleri olarak belirli ihtiyaçları olup olmadığını öğrenmektir.”

“Her şey dikkate alındığında, gelecekten oldukça umutluyum,” diye ekliyor Boudewijn Smit. “Elbette, hala tüm katılımcıların beyaz, orta yaşlı heteroseksüel ve toplumsal cinsiyeti ile biyolojik cinsiyeti aynı olan (cisgender) erkekler olduğu web seminerlerine katılıyorum, ancak genç neslin çeşitliliğe çok daha açık olduğunu ve cinsel yönelim ve toplumsal cinsiyet kimliği konusunda açık fikirli olduğunu da görüyorum. Bu da bana umut veriyor.”