İş ilanlarını görüntüleyin ve yeni işinize başvurun.
Hemen bizimle iletişime geçin.
PageGroup olarak hedefimiz dokunduğumuz hayatları değiştirmek.
Müşterilerimiz için en iyi yetenekleri buluyor, adayları hayallerindeki işe kavuşturuyoruz.
PageGroup olarak çalışanlarımızın potansiyelini gerçekleştirebileceği olanaklar yaratıyor, böylece dokunduğumuz hayatları değiştiriyoruz.
Teknolojide kaydedilen ilerleme ve günümüz dünyasına ne kadar entegre olduğu düşünüldüğünde, Avrupa şirketlerindeki teknoloji rollerinin yalnızca %22’sini kadınların işgal etmesi endişe vericidir.
Teknoloji alanında yetenek açığının olduğu günümüzde, teknoloji sektöründeki kadınları aktif olarak desteklemek ve güçlendirmek hem ekibinizdeki çeşitliliği artırmanızı sağlar hem de şirketinizin teknolojik yetenek açığını kapatmasına yardımcı olur. Avrupa Cinsiyet Eşitliği Enstitüsü’nün araştırmasına göre, bölgesel düzeyde cinsiyet uçurumunun kapatılması 2050’ye kadar GSYİH’de %3,2-5,5’lik bir artış sağlayabilir.
İşe alım stratejilerimizde hepimiz daha proaktif olmak zorundayız. Özellikle en düşük kadın çalışan oranının DevOps ve Cloud gibi en hızlı büyüyen teknoloji alanlarında olması endişe vericidir. Maalesef, yüksek öğrenim sırasında kadınların STEM - Science (Fen Bilimleri), Technology (Teknoloji), Engineering (Mühendislik) ve Mathematics (Matematik) - disiplinlerinde azalan mezuniyet oranlarının gösterdiği gibi, sorunun temeli daha derinlerde olabilir.
Neyse ki, daha nitelikli kadın teknoloji çalışanlarını işletmenize çekmek ve şu anda şirketinizde istihdam edilen kadınları desteklemek için bugün yapabileceğiniz şeyler var.
Teknoloji sektöründe cinsiyet oranındaki dengesizliğin giderilmesi gerekiyor olsa da, diğer eşitsizliklerin varlığının kabul edilmesi de önemlidir. Erkek egemen bir teknoloji sektöründe, kadınlar erkeklerden daha az kazanıyorlar ve liderlik pozisyonlarında büyük ölçüde yetersiz temsil ediliyorlar.
Sektörler genelinde brüt saat ücretlerine bakıldığında, kadınlar AB’de erkeklerden %12,7 daha az kazanıyorlar. Kadınların teknoloji sektöründe erkeklerle eşit ücret almaları için daha fazla liderlik pozisyonu üstlenmeleri şart.
Şüphesiz teknoloji endüstrisinde bir cinsiyet uçurumu var ve buna katkıda bulunan önemli bir faktör, kadın teknoloji liderlerinin yetersiz temsil edilmesi.
AB’de CEO pozisyonlarının yalnızca %8’inde kadınlar bulunuyor. AB şirketlerinin yönetim kurullarında da cinsiyetler arasında bir dengesizlik gözleniyor: yönetim kurulu üyeliği koltuklarının yalnızca %31’inde kadınlar oturuyor. Daha spesifik olarak teknoloji sektörüne bakıldığında da durum daha iyi görünmüyor. LinkedIn verilerine göre Avrupa'daki Baş Teknoloji Yöneticilerinin (CTO) ezici bir çoğunluğu (%93) erkek.
Nereden bakarsanız bakın, kadınların liderlik pozisyonlarına yükselmesini engelleyen görünmez bir “cam tavan” ve kurumsal hiyerarşinin üst basamaklarında kadınların temsilinin azalmasını ifade eden "sızdıran bir boru hattı" bulunuyor.
“Bir şirkette kadın ve erkek çalışanlar arasında iyi bir denge olsa bile, karar verme pozisyonlarında nadiren denge var. Kadınların çoğunluğu piramidin tabanında. Teknoloji alanında cinsiyet eşitliğini sağlamak için karar verme pozisyonlarına daha fazla kadın getirerek işe başlayabiliriz.”
Regarding gender diversity, according to the "2018 Women's Technology Index", Turkey ranks among the lowest in the IT sector . Over a 10-year period, the amount of women working in the technology industry decreased from 20% in 2007 to just 10% (versus 22% in Europe). So there is a lot of work to do but, at the same time, lots of growth opportunities for female tech professionals
Deniz Çakirgil Sezen, Michael Page Technology Director
Avrupa’da, teknoloji sektöründe cinsiyet eşitliği için bazı cesaret verici işaretler var.
LinkedIn verileri, Avrupa’da teknoloji sektöründeki kadınların yüzdesinde kademeli artış olduğunu gösteriyor. Teknoloji sektöründeki kadınların oranı şu anda %28 olsa da, bu, yirmi yıl öncesindeki %23’e göre bir iyileşmeye işaret ediyor. Cesaret verici bir şekilde, BT rollerinde 0-10 yıllık deneyime sahip kişilerin %32’sini kadınlar oluşturuyor. Bu durum sektördeki cinsiyet uçurumunun giderilmesinde yavaş ama istikrarlı bir ilerleme olduğunu gösteriyor.
Avrupalı şirketlerin cinsiyet eşitliğini destekleyen SDG 5 dahil Sürdürülebilir Kalkınma Amaçlarının (SDG’ler) uygulanmasına yönelik çabalara öncülük etmesi de bir başka cesaret verici noktadır. SDG 5, %63’ü cinsiyet eşitliği taahhüdünde bulunan Fortune 500 listesindeki Avrupa şirketlerinin en çok atıfta bulunduğu üçüncü SDG’dir.
Avrupa’da teknoloji hala erkek egemen bir sektör olsa da bazı değişim işaretleri mevcut. Giderek daha fazla kadın teknoloji sektörüne giriyor ve şirketler cinsiyet klişelerini ve önyargılarını gidermek için birlikte ciddi çaba sarf ediyor.
Teknolojide çeşitliliğin önemli olmasının birçok sebebi var. WITH (önceki adıyla Women In Tech İspanya) lideri Marisol Menéndez’e göre, “çeşitliliğin benimseyen ve karar verme pozisyonlarında kadınların olduğu işletmeler daha iyi sonuçlar elde ediyor — çeşitlilik toplulukları zenginleştiriyor ve ekipleri daha mutlu kılıyor.” Menéndez sözlerine, “Farklı bakış açılarını benimsemek önemli: benzerlik ve tekdüzelik köreltir, ama çeşitlilik zenginleştirir. Bu, hem tüm insanlık için hem de iş dünyası için geçerli,” diyerek devam ediyor.
McKinsey araştırması, teknolojide çeşitlilik ve kapsayıcılık için yapılan bu çağrıya ikna edici bir destek sağlıyor. Kadınların liderlik pozisyonlarında daha fazla temsil edildiği şirketlerde erkek ve kadınların yaklaşık %80’i şirketlerinden memnun olduğunu belirtirken, cinsiyet çeşitliliğinin daha az olduğu şirketlerde çalışanların yalnızca %65’i şirketlerinden memnun olduğunu söylüyor.
Dahası, yönetim ekipleri cinsiyet çeşitliliği içeren şirketlerin ortalamanın üzerinde kârlılığa ulaşma şansının %25 daha yüksek olmasının yanı sıra, en az %30’u kadınlardan oluşan yönetim ekipleri %10’dan az kadın içeren yönetim ekiplerinden daha iyi performans gösteriyor.
Toplumda cinsiyet önyargıları devam ediyor ve klişelerin devam ettirilmesi ve fen bilgisi öğretmenlerinin sınıf içi tartışmalarda kızlara karşı erkekleri kayırması gibi çeşitli şekillerde kendini gösteriyor. Ne yazık ki, bu önyargıların farkına varmak zor olabilir ve sıklıkla işe alım süreçlerini de etkiler.
İşe alım sürecindeki cinsiyet önyargıları, bilinçsiz önyargı, cinsiyete dayalı görüşme soruları, önyargılı iş tanımları ve değerlendirme kriterleri gibi bir dizi faktörü kapsar. Bu önyargılar, işe alım sürecinin adilliğini ve nesnelliğini önemli ölçüde etkileyebilir.
Kuruluşlar, teknolojide cinsiyet önyargısıyla mücadele etmek için çeşitli adımlar atabilir. Bu önlemler arasında işe alım yöneticilerine çeşitlilik eğitimi verilmesi, standart değerlendirme kriterleri belirlenmesi, özgeçmişlerin kimlik bilgileri çıkarılarak değerlendirilmesi, yapılandırılmış görüşmeler yapılması ve aktif olarak çeşitlilik içeren aday havuzlarına başvurulması yer alır. Çeşitlilik girişimleri ve işe alım kotalarının benimsenmesi de herkese eşit şartların sağlandığı bir ortam yaratılmasına katkıda bulunabilir.
Teknolojide daha çok kadın işe almayı hedefleyen şirketler işe alım sürecinde farklı stratejiler benimseyebilir. Bazı yaklaşımlar arasında şunlar yer alır:
Hiçbir şeyi şansa bırakmak istemeyen şirketler uzmanların bu alandaki birikiminden yararlanmayı tercih edebilir. Michael Page’in küresel veri tabanı, teknoloji sektöründeki en iyi kadın yetenekleri içerir. İstediğiniz maaş aralığını ve aday beklentilerinizi bildirdiğiniz takdirde işletmenize en uygun adayı belirleyebilir ve sizinle görüştürebiliriz.
Araştırmalar, fırsat eşitliği sağladığı düşünülen şirketlerin yetenekli çalışanlarını elde tutma olasılığının üç kat daha fazla olduğunu gösteriyor. Tersine, kapsayıcılıktan yoksun çalışma ortamları yetenekleri çekme potansiyelini %39’a kadar azaltabilir.
Günümüzde evde bakım sorumlulukları nedeniyle kadınların yaklaşık %7’si işgücünü bırakıyor; bu oran, aynı sebeple işgücünden ayrılan erkeklerin oranından (%0,5) önemli ölçüde daha yüksektir. Bunun yanında, kadınların %25’i iş-yaşam dengesi olmamasını teknoloji sektöründeki kariyerlerini bırakmalarının ana sebebi olduğunu belirtiyor.
Marisol Menéndez, cinsiyet dengesi ve eşitliği arayışının hem evde hem de işyerinde çaba gerektirdiğine inanıyor. Menéndez, bu dengeyi sağlamanın bir yolunun daha adil babalık izni politikaları uygulamak olduğunu öne sürüyor. Şirketler, babalara ebeveyn izni için eşit fırsatlar sunarak, toplumsal cinsiyet eşitliğini elde etme yolunda önemli adımlar atabilir.
Menéndez ayrıca, sadece çalışma saatlerini azaltmanın veya izinleri artırmanın da ötesinde çalışma saatlerinde esneklik sağlamanın önemli olduğunun altını çiziyor. Bu esneklik, teknoloji sektöründeki kadınların kariyerlerini ilerletmelerinde hayati bir rol oynayabilir. Son Yetenek Trendleri raporumuz, tüm sektörlerde çalışan işe alımında uzaktan çalışmanın ve esnekliğin hijyen faktörleri olmadığını gösteriyor.
Başarılı kadın adaylar bulmak için alternatif bir yaklaşım, kurum içi terfilere öncelik vermektir. Araştırmalar, iş rolü geçişlerinin %80’inden fazlasının farklı işverenler arasında gerçekleştiğini gösteriyor. İşletmenizde çalışan kadınlara net kariyer yolları sunarak teknoloji alanında daha fazla yetenekli kadın çalışanı elde tutabilirsiniz.
Erkek adayların niteliklerin yalnızca %60’ını karşılasalar bile genellikle iş ilanlarına başvurduklarını, kadın adayların ise ancak gerekliliklerin %100’ünü karşıladıklarında başvurma eğiliminde olduklarını belirtmekte fayda vardır. Harvard Business Review tarafından vurgulandığı gibi bu eşitsizlik, her zaman kadınların yeteneklerine güven duymamalarından kaynaklanmıyor. Aksine, kadın adaylar çoğunlukla nitelikleri tam olarak karşılamadıkları bir pozisyona başvurmayı potansiyel zaman ve enerji kaybı olarak algılıyorlar.
En iyi kadın yeteneklerin ilerlemesini temin etmek için şirketler hem iç hem de dış kadın adaylara terfi kriterleri konusunda açıklık sağlamalı ve tutarlı geribildirimler sunmalıdır. Şeffaf kurum içi terfi politikaları ve elde tutma hedefleri belirlenmesinin yanı sıra departmanlar arası mentorluk programlarının uygulanması, bir kuruluştaki kadınların kariyerlerinde ilerlemelerini daha fazla destekleyebilir.
Teknoloji sektörü kendine özgü niteliklere ve zorluklara sahip olsa da, işyerinde cinsiyet temsilinin iyileştirilmesi arayışı, gerçekleştirmeye çalışabileceğimiz toplumsal değişikliklerle bağlantılı küresel bir meseledir.
Şirketler, kilit stratejiler benimseyerek kendilerini aktif bir şekilde kadınların destekçisi olarak konumlandırabilirler. İlk adım olarak, esneklik sunmak, kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratmak ve kariyer ilerlemesi için net çerçeveler oluşturmak, kadınları profesyonel yolculuklarında desteklemekte kararlı olduğunuzu gösterir. İkinci olarak, daha fazla kadının karar verme pozisyonlarında görevler üstlenmesinin önünü açmak, cinsiyet eşitliği için gerekli olan uzun vadeli değişikliklerin hayata geçirilmesi bakımından önemlidir.
Kapsamlı çeşitlilik, hakkaniyet ve kapsayıcılık (DEI) uygulamalarının hayata geçirilmesi de önemlidir. Bu, ilerlemeyi takip etmek için sağlam ölçme ve değerlendirme programlarının dahil edilmesini, kuruluşun tüm kademelerinde hesap verebilirliğin teşvik edilmesini ve DEI uygulamalarının işletmenin temel operasyonlarına ve değerlerine sorunsuz bir şekilde entegre edilmesini içerir.
“Öncelikle, teknoloji sektöründeki kadınlar erkek meslektaşları ile eşit ücretlere ve yan haklara sahip olmalıdır. Şirketler ayrıca kadınların kendilerini rahat ve değerli hissettikleri, destekleyici ve kapsayıcı bir çalışma kültürü oluşturmaya çalışmalıdır.”
Şirketlerin daha fazla esneklik sunması ve kadınların kariyerlerinde ilerleme konusunda kendilerini rahat hissedeceği ve önlerinin açık olduğunu bildiği bir işyeri kültürü yaratmaları esastır.
Michael Page, teknoloji alanında son derece yetenekli kadınları içeren çeşitlilik barındıran bir veri tabanına sahiptir. Bütçenizi ve işletmenizin ihtiyaç duyduğu nitelikleri bizimle paylaşın, biz de her rol için doğru adayı bulalım.
