Terfi ve Kariyer Rotaları

Genelde, her çalışanın, şirketlerinde mümkün olan en yüksek seviyeye ulaşana kadar terfi etmeyi hedeflediği zannedilir. Peki, terfi etmek gerçekten de her çalışanın öncelikli hedefi mi? Ya da terfi isteyenler bunun kariyerlerine yardımcı olacağından ne kadar eminler?

Bu konuyu biraz daha ayrıntılı olarak ele almak üzere Michael Page, Avrupa’da 7000 adayın katılımıyla bir anket çalışması gerçekleştirdi. Katılımcılara, şirketlerinde kariyer merdivenlerini tırmanmanın kendileri için ne kadar önemli olduğunu, terfi almayı en çok hangi açıdan önemli bulduklarını ve kariyer rotalarını ne kadar net görebildiklerini sorduk.

Ayrıca adayların ilerleme konusunda ne kadar proaktif olduklarını da inceledik. Terfi istediler mi yoksa yöneticilerinin onları ön plana çıkarmasını beklemeyi mi tercih ettiler? Bununla bağlantılı olarak, şirketler, çalışanlarını söz alıp terfi istemeye teşvik etmek için daha fazla şey mi yapmalıdır?

Adayların terfi konusundaki düşüncelerini öğrenmek için anket sonuçlarını daha detaylı bir şekilde inceleyelim.

Özetle, çalışanlar terfi etmek istiyor

Ankete katılanlarının %92’sini oluşturan büyük bir çoğunluk terfi etmenin kendileri için “çok önemli” (%32) veya “önemli” (%59) olduğunu söyledi. Dahası, %23’ü bekledikleri terfiyi alamadıkları takdirde istifa etmeyi düşüneceklerini söylüyor.

Bu veriler, çalışanların günümüzde ne kadar hırslı olduğunu ve hedefleri doğrultusunda iş değiştirmeye ne kadar sıcak baktıklarını gösteriyor.

Çalışanlar, kariyer hedefleri konusunda etkileyici derecede gerçekçiler. Ankete katılanların (erkeklerin %58’i ve kadınların %49’u) yarısından fazlası (%54) kariyerlerinde nerede olmaları gerektiğini bildiklerini söylüyor. İşyerine bağlılık hissetmenin kritik unsurlarından biri de belirli bir kariyer rotasına sahip olmak; nitekim bu katılımcıların %45’i için “çok önemli” ve %48’i için “önemli”. Haliyle, çalışanların kariyerlerinde ilerlemelerine yardımcı olmaya öncelik veren bir yöneticilerinin olması bir avantaj. Daha önceki bir Michael Page anketinde, katılımcıların %48’i onlar için ideal yöneticinin “potansiyellerine ulaşmalarına” yardımcı olan biri olduğunu söylemişlerdi.

Terfi adaylarının tek motivasyon kaynağı maaş değil

Çalışanlar açısından bir terfinin değerlendirilmesinde en önemli faktörü tahmin etmek zor değil. Ankete katılanların %91’i, listenin başında maaş olduğunu söylediler. Ayrıca, katılımcıların neredeyse yarısı (%46) iş unvanlarında herhangi bir değişiklik olmadan maaş zammını tercih edeceklerini de söylediler.

Yine de, para her şey değil. 10 katılımcıdan dokuzu, terfi talep ederken, daha fazla sorumluluğa sahip olmanın ve gelişmiş eğitime erişmenin de çok önemli teşvikler olduğunu düşünüyor.

Daha az sayıda aday ise (%69), terfi nedeniyle insanların takdirini toplamanın da (çalışanın yeni statüsünü duyuran kurum içi ve/veya kurum dışı iletişimler) bir avantaj olduğunu düşünüyor. Takdir, daha yaşlı çalışanlar için daha önemli görünüyor. 45 yaş üzeri çalışanların %73’ü takdirin kritik bir faktör olduğunu söylüyor.

İşverenler kimleri terfi ettirmeli?

Ankete katılanların büyük çoğunluğu (%81) terfilerin performansa göre teklif edilmesi gerektiğini düşünüyor. Bu, “tavır ve genel davranış” ve “daha fazla sorumluluk üstlenme konusunda isteklilik” gibi iletişim becerilerini ve sosyal becerileri de kapsıyor.

Ancak, çalışanlar terfi kriterleriyle ilgili net fikirlere sahip olsa da, işverenlerin bu kriterler hakkında her zaman şeffaf olmadığını düşünüyorlar. Katılımcıların çok büyük bir çoğunluğu (%87) şirketlerin terfi kriterleriyle ilgili tamamen dürüst olması gerektiğini dile getirdi. Bununla birlikte, anket verilerimiz, bu isteğin genelde gerçekle örtüşmediğini gösteriyor. Adayların %69’u, şirketlerinin, terfi kriterleri hakkında herhangi bir resmi bilgi vermediğini ifade etti. Ayrıca, adayların sadece %8’i işverenlerinin kendilerine terfiler hakkında bilmeleri gereken her şeyi söylediğini belirtirken %17’si verilen bilgilerin eksik olduğunu söyledi.

Kariyer rotalarında da aynı durum söz konusu. Katılımcıların yaklaşık %63’ü şirketlerinin bu konuyla ilgili net kriterler veya bilgiler vermediğini belirtti. Diğer yandan, %22’si işverenlerinin gereken bilgileri verdiğini ancak bunu sadece belirli pozisyonlar için yaptığını söyledi. Adayların sadece %8’i şirketlerinin çalışanlara kariyer rotaları hakkında bilmeleri gereken her şeyi söylediğini düşünüyor.

Özetle, adaylar açık bir şekilde işverenlerin terfi kriterleriyle ilgili şeffaflığı artırmak adına daha fazla şey yapabileceğini ve yapması gerektiğini düşünüyor.

İstemek veya istememek

Çarpıcı bir şekilde, katılımcıların çoğunluğu (%54) asla terfi istemediklerini söylediler. Peki, neden?

Her şeyden önce, adaylar arasında işverenlerin ilk hamleyi yapmalarını gerektiği yönünde bir algı var. Katılımcıların neredeyse yarısı (%45), konuyu yöneticilerinin açması gerektiğini düşünüyorlar. Katılımcıların üçte biri (%34), terfilerini, talep etmeden aldıkları için bu soru pratikte onlar için bir şey ifade etmiyordu.

En ilginci ise, adayların dörtte biri (%24) terfiyi hak etmediklerini düşünüyor ve bu yüzden böyle bir talepte bulunmamışlar. Burada cinsiyetler arasındaki fark da ortaya çıkıyor. Kadınlar (katılımcıların %28’i), erkeklere (%20) göre kendilerini daha fazla göz ardı ediyorlar. İşverenler, kadınların ve özgüveni daha düşük çalışanların yetenekli olsalar bile ilerleme açısından haksız şekilde göz ardı edildiklerini dikkate almalıdır. Çalışanlar ise terfi isteme veya zam görüşmesi yapma konusunda kendilerini geliştirebilirler.

Şirketlerin yapacak çok işi var

Yukarıda adayların gelişmiş eğitime erişme imkanını terfinin en cazip avantajlarından biri olarak gördüğünü belirtmiştik. Kötü haberse, ankete katılanların neredeyse yarısı (%48), işverenlerinin çok az terfi imkanı sunduğunu veya hiç sunmadığını ifade ederken şirketlerin sadece %14’ü çalışanlara becerilerini geliştirmeye yardımcı olacak düzenli eğitimi sağlıyor.

Resmi eğitimin olmadığı durumlarda, adaylar en azından kendilerine rehberlik edecek veya kariyer tavsiyesinde bulunacak biri olmasını istiyorlar. Bununla birlikte, katılımcıların %67’si bu rolü üstlenebilecek bir mentora sahip olmadıklarını belirttiler. Şirketlerin ele alması gereken bir başka eksiklik de bu.

Son olarak, kaçırılan fırsatların pek çoğunun iletişim eksikliğinden kaynaklandığını tespit ettik. Adaylar, terfi etmek, kariyerlerini ilerletmek ve bazı durumlarda kariyerlerini tamamen değiştirmek konusunda heyecanlılar. Ancak, işverenler genelde çalışanlara bu hedeflere ulaşmak için ne yapmaları gerektiğini söyleme konusunda başarısızlar. Şeffaflığı desteklemeyen çalışma kültürlerinde, çok sayıda çalışanın proaktif bir şekilde terfi talep etmekten endişe etmesi şaşırtıcı değil. Beceri geliştirme programları, mentorluk eşleşmeleri ve terfi kriterleri hakkında şeffaf bilgi sunan işverenler, ihtiyaç duydukları yetenekleri çekme ve şirketlerinde tutma konusunda iyi bir konuma sahip olacaklar.