2023’te işyerinde ayrımcılık ve önlenmesi

Mükemmel bir dünyada, işyerinde ayrımcılık olmayacaktır ve herkes her gün işe gittiğinde rahat ve kabul görmüş hissedecektir. Ama, Avrupalı işçilerin yarısından fazlasının (%51) son 12 ayda bir veya daha fazla kez işyerinde ayrımcılıkla karşılaştıklarını bildirmesiyle, bu hedeften çok uzak olduğumuz görünmektedir. 6 kişiden 1’inin “sıklıkla” veya “her zaman” ayrımcılığa uğradığını hissetmesi de endişe konusudur. Bu göz önünde bulundurulduğunda, Birleşmiş Milletler’in Sürdürülebilir Kalkınma Hedeflerinden (SDG) birinin “ülkeler içinde ve arasında eşitsizliği azaltma” - 17’si arasında 10. Hedef - olması şaşırtıcı gelmemelidir. Ancak araştırmamızın doğruladığı üzere, buna ulaşmadan önce yapmamız gereken çok iş var.  

AB’nin Amsterdam Antlaşması, aşağıdaki özelliklere dayanarak işyerinde ayrımcılık yapmanın yasadışı olduğunu belirtmektedir: 

• Yaş 
• Engellilik 
• Irksal veya etnik köken 
• Din ve inanç 
• Cinsiyet 
• Cinsel yönelim. 

Mayıs-Haziran 2022 arasında Kıta Avrupası genelinde 4.755 işçi ve iş arayan ile yapılan MP Sürdürülebilirlik Fikirleri anketinde, yaş, ayrımcılığın en yaygın sebebi olarak vurgulandı. Ankette, katılımcıların üçte birinden fazlası (%34) geçtiğimiz yılda en az bir defa yaşlarından dolayı ayrımcılığa uğradıklarını söylediler. Bunu cinsiyet (%23) ve kültürel geçmiş (%22) takip etti. 

İşyerinde ayrımcılıktan mustarip olmak insanların - fiziksel veya duygusal olarak - güvensiz, dışlanmış ve dezavantajlı hissetmelerine neden olabilir. Aynı zamanda işyerinde daha geniş kültürel sorunlara neden olarak ekipler arasında memnuniyetsizliğe ve mutsuzluğa yol açabilir. Sürdürülebilirlik Fikirleri araştırmamızın sonuçları, İnsan Kaynakları ve Yetenek Geliştirme Yöneticilerinin işyerinde ayrımcılığın farkında olup onu çözmek veya ona karşı önlem almak üzere potansiyel olarak eylemde bulunmaları için bir diğer hatırlatmadır. 

Ayrımcılığın kabul edilmez derecede yüksek düzeyleri karşı konulmaz görünebilecek olsa da, işyerindeki koşulların iyileştirilmesine yardımcı olmak için hepimizin atabileceği adımlar vardır. Birinci adım, ayrımcılığın nasıl şirketinizin politikaları ve prosedürlerinde gizleniyor olabileceğinin ve çalışanların kendilerini korumak için nasıl uyum sağlamaya çalışabileceklerinin farkına varmaktır. 

Doğrudan ayrımcılık: Bu ne demek?  

İşyerinde ayrımcılığın en bariz biçimi doğrudan ayrımcılıktır. Eşitlik ve İnsan Hakları Komisyonu, doğrudan ayrımcılığı “birine korunan bir özellik nedeniyle daha az lehte davranıldığında olan şey” olarak tanımlamaktadır.  

Bunu birinin kadın olması nedeniyle bir projeden dışlanması ya da ırkı veya etnik kökeni nedeniyle kendisine belirli bir türde iş verilmesi olarak görebiliriz.  

Dolaylı ayrımcılık zorluğu 

Dolaylı ayrımcılık, herkese eşit muamele gösterdiği görülen ama pratikte belirli bir insan grubuna fiilen ayrımcılık yapan politikaları, uygulamaları ve prosedürleri açıklamak için kullanılan yasal terimdir.  

Bu, aşağıdaki gibi görünebilir: 

• Tüm çalışanların Cumartesi günleri çalışmaya müsait olmalarını şart koşma – bu, Cumartesi günü - Şabat - bir tatil günü olduğu için Yahudiliği tatbik edenlere karşı ayrımcılıktır. 
• Tüm çalışanların tam zamanlı çalışmalarını şart koşma - bu, göz önüne alınması gereken aile sorumluluklarına sahip olabilecek ebeveynlere karşı ayrımcılık olabilir. 
• Tüm çalışanların sıkı bir üniforma giymelerini şart koşma - bu, başörtüsü takanlara karşı ayrımcılık olabilir. 
• Tüm çalışanların vardiyaları boyunca ayakta durmalarını şart koşma - bu, ilave fiziksel destek gerektiren bir yaralanması veya engelliliği olanlara karşı ayrımcılıktır.  

Çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimlerine sahip kuruluşların dahi çalışanlarından bazılarına karşı dolaylı olarak ayrımcılık yapan politikaları olabilir. Bunun nedeni, politikalara uzun süredir sahip olmaları ve bunların revize edilmesi gerekmesi ya da politikalar yapılırken kararları verenlerin politikalarının çalışanlarından bazılarına nasıl zarar verebileceğinden haberdar olmamalarıdır.  

Nedeni ne olursa olsun, bu politikalar çalışanlara karşı ayrımcılık yapılmasına yol açabilir, bu yüzden onlardan haberdar olmak, herhangi bir kişiyi dışlamadıklarından veya ona karşı ayrımcılık yapmadıklarından emin olmak için kuruluşunuzun mevcut uygulamalarını gözden geçirmek ve onları sürekli ve daima gelişen bir sürecin parçası olarak düzenli şekilde güncellemek önemlidir. 

Bunun insanların daha az dışlanmış hissetmelerine yardımcı olmasının yanında, gerçekten kapsayıcı politikalara sahip olmak herkes için daha güzel bir şirket kültürünü teşvik ederek taze bakış açıları ve kültürel öğrenmeler sağlayabilir ve personeliniz daha mutlu ve daha rahat hale geldiği için üretkenliği artırabilir. Deloitte, kapsayıcı liderlere sahip ekiplerin yüksek performans gösterdiklerini bildirmelerinin %17 daha muhtemel olduğunu, yüksek kaliteli kararlar verdiklerini söylemelerinin %20 daha muhtemel olduğunu ve işbirliğine dayalı bir şekilde davrandıklarını bildirmelerinin %29 daha muhtemel olduğunu bildirmektedir. Ayrıca, kapsayıcılık algısında %10 iyileşmenin işe devamı çalışan başına neredeyse yılda 1 gün artırdığını bildirmiştir. 

Bazı durumlarda, dolaylı ayrımcılık yapılmasına izin verilmemesi iş performansını etkileyebilecek olduğunda buna izin verilebileceğine dikkat çekmek önemlidir. Bu durumların ortaya çıkması genellikle seyrek olsa da, örneğin gereken görevlerden bazılarını fiziksel açıdan yapamayacak durumda ise ve geçici çözümler mevcut değilse, birini işten çekmek uygun olabilir,  

Ayrımcılığın organizasyonel maliyeti 

Doğrudan veya dolaylı ayrımcılık olayları bazen münferit vakalar gibi görünebilecek olmasına ya da belki de bildirmeme nedeniyle özellikle sık olmamasına rağmen, etkilerin kuruluşlar üzerinde gerçek bir tesiri olabilir. Toplamda, katılımcılarımızın %23’ü cinsiyet ayrımcılığından etkilendiklerini söylüyor. Ancak cinsiyete göre verilerin dökümü yapıldığında, erkeklerin %12’sine kıyasla kadınların %38’i aynısını söylüyor. Bunun yanında, yönetici olmayan kademe işçilerinin %21’ine kıyasla üst kademe çalışanların %31’i gibi bir rakamla, kıdem arttıkça cinsiyet ayrımcılığının yaygınlığı da artmaktadır.  

Bu tür deneyimlerin gerçek maliyeti McKinsey & Company’nin son İşyerinde Kadınlar raporunda görülebilir. Sözkonusu rapor, “DEI’ya (çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık) daha bağlı olan bir şirket için çalışmayı istemelerinden dolayı önceki bir işten ayrılmış olma durumunun, ABD’de liderlik pozisyonlarındaki kadınlar için aynı kademedeki erkeklerden 1,5 kat daha fazla olasılıkla gerçekleştiğini” göstermektedir.   

Bu istatistiklere ek olarak, elli yaş üzeri katılımcıların %41’i son 12 ayda işyerinde yaşa dayalı ayrımcılık yaşadıklarını söylüyor. Basitçe çevrildiğinde, bu, elli veya üzeri yaştaki 10 işçiden 4’ünün kuruluşunuzdan ayrılmayı bekliyor olabilecekleri ve sonuç olarak tüm becerilerini ve kurumsal bilgilerini beraberlerinde götürebilecekleri anlamına gelir.  

Çalışanlarınız ‘kod değiştiriyor´ mu? 

İşyerinde aranacak bir diğer şey, ‘kod değiştiriyor’ olabilecek çalışanlardır. Kod değiştirme, konuşmanızın stilini, görünümünüzü, davranışınızı ve ifadenizi uyum sağlamanıza, olumsuz dikkati en aza indirmenize ve diğer herkesin erişiminin olduğu faydalardan yararlanmanıza yardımcı olacak şekillerde ayarlamaktır.  

Anketimizde, 3 katılımcıdan 2’si işteyken tamamen kendileri gibi hissetmediklerini söylediler.  

Kültürel grubunuza uyum sağlamaya çalışmayı istemek temel olarak insani bir haslettir ve çalışanlarınız, ekibin bir parçasıymış gibi hissedebilmek ve belki de patronları tarafından terfi ettirilmek veya iyi davranılmak için işyerinde bunu yapacaklardır. Ve bazı davranışlar – örneğin daha resmi konuşmak veya düzenli olmak – uygun olabileceği halde, davranıştaki bazı değişiklikler daha sorunlu olabilir.  

Bunlar arasında aşağıdakiler yer alabilir: 

• Kadınların kırıcı buldukları şakalara gülmeleri. 
• Renkli insanların doğal saç stillerini değiştirmeleri. 
• Diğer dilleri konuşanların aksanlarını en aza indirmeye çalışmaları. 
• LGBTQIA+ kişilerin kişisel yaşamları hakkında konuşmaktan kaçınmaları. 

İşyerinde ayrımcılığın önlenmesi 

Bu, işyerinde daha az fark edilebilir ayrımcılığın bir tatsız bir resmini çizebilecek olsa da, kuruluşunuz içindeki durumu iyileştirmeniz ve halihazırda uyguladığınız tedbirleri daha iyi aktarmanız için büyük bir fırsat vardır.  

Bunu yapmak mevcut ekibinizin kültürünü ve üretkenliğini iyileştirmekle kalmayıp gelecekte en iyi yeteneği çekmenize de yardımcı olabilir.  

İşyerinizde gizli ayrımcılığı azaltmak veya ortadan kaldırmak için ‘tek beden herkese uyar’ yaklaşımı bulunmamakla birlikte, öncelikle mevcut çalışanlarınızı anlamak ve karşılaştıkları ayrımcılık hakkında onlardan bilgi almak önemlidir.  

PageGroup’un ‘Have Your Say’ (‘Söz Sizde’) programı, çalışanları düşüncelerini ve deneyimlerini gizli bir şekilde paylaşmaya düzenli olarak teşvik eder, bu da hangi alanlarda çalışma yapılması gerektiğini ve diğer alanlarda tekrarlayabileceğimiz iyi yaptığımız şeyleri öğrenmemize yardımcı olur.  

Kuruluşların işyerinde ayrımcılığı önlemek veya azaltmak için göz önüne alabileceği diğer bazı etkili uygulamalar arasında şunlar yer alır: 

Şirket Kültürü 

• Farklılıkları takdir ederek bir kapsayıcılık ve kabullenme kültürünü inşa etme ve geliştirme doğrultusunda sürekli çalışmak (örneğin ekip oluşturma etkinlikleri veya kültürel faaliyetler aracılığıyla) 
• Çeşitliliğin sadece hoş görülmek yerine takdir edildiği ve insanların kendileri olma konusunda rahat ve gururlu hissettiği bir ortamı teşvik etmek. 
• Her yeni işe alınan kişiyle tonu ayarlamak ve çeşitlilik ve kapsayıcılık açısından nelere izin verildiğini ve kendilerinden neler beklendiğini tamamen anladıklarından emin olmak için işe alıştırma sürecini kullanmak. 

Eğitim 

• Eğitim, atölye çalışmaları ve bu alanda uzmanlaşmış gruplarla ortaklıklar dahil olmak üzere ayrımcılık ve ilgili konular hakkında sürekli eğitim vermek 
• En iyi uygulamaların üstten alta gelmesini sağlamak için yönetim eğitimi vermek 

Politikalar ve Prosedürler 

• Mevcut politikaları ve prosedürleri revize etmek – ve belki de gerçekleşmekte olabilecek kasıtsız ayrımcılığın tespit edilmesine yardımcı olması için dışarıdan bir danışman tutmak 
• Muhtemelen kimlik belirleyici bilgilerin CV’lerden kaldırıldığı (hatta adayın ismi gibi kimlik belirleyici detaylar hariç tutularak) bir tür ‘kör işe alma’ kullanarak kapsayıcı işe alım uygulamaları tesis etmek. Bir diğer daha basit örnek, iş ilanlarından cinsiyet belirleyici dilin kaldırılmasıdır. 
• Asgari olarak tüm yasal gerekliliklere uyulmasını ve bunların benimsenmesini ve ayrımcılık ve taciz hakkında açık bir yazılı iç politikanın yaygın olarak paylaşılmasını ve kolaylıkla ulaşılabilir olmasını sağlamak. 
• Çalışanlarınızın kendilerine karşı ayrımcılık yapılması için kullanılabilecek detaylarla ilgili gizlilik haklarını korumak (örneğin dini inançları, cinsel kimlikleri veya yaşları). 

Hepsi arasındaki en önemli uygulama, çalışanlarınızı dinlemek ve harekete geçmektir. Hiçbir kuruluş mükemmel değildir, ama ekibinizi öğreniyor ve ona değer veriyorsanız ve doğru yönde ilerliyorsanız, hepimizin Birleşmiş Milletler’in Sürdürülebilir Kalkınma Hedeflerine daha fazla yaklaşmamıza yardımcı olurken kültürümüz ve performansımız üzerinde olumlu bir etkisi olması kaçınılmazdır.