Geleceğin işgücünün beklentilerini karşılıyor musunuz?

Başvuru sürecinde profesyonellere nasıl davranıldığı, çalışan adaylarının pozisyonun kendileri için doğru olup olmadığı fark etmeksizin şirkete katılıp katılmayacaklarına karar verirken dikkate aldıkları temel bir faktör haline geldi.

Bu doğrultuda şirketlerin geleceğin işgücünün farklı beklentilerini ve tercihlerini anlamaları gerekiyor. Şirketler bu kişilerin becerilerini ve yeteneklerini, coşkusunu, motivasyonunu ve enerjisini bünyelerine katmak istiyor.

Ancak en iyi yetenekler ne gibi beklentilere sahip ve potansiyel adaylar ile şirketler arasındaki ilişki neden değişti?

Geleceğin işgücünün zihin yapısını işyerindeki Y kuşağının zihin yapısına odaklanarak keşfetmek için, çok ödüllü yazar, blog yazarı ve İK teknolojileri alanında etkili bir kişi olan Mervyn Dinnen ile ‘Y kuşağının zihin yapısı: En iyi yetenekleri nasıl işe alır ve elde tutarsınız’ adlı son etkinliğimizin ardından konuştuk.

İşe alım süreçlerinde profesyonellerin değişen taleplerini anlamak

Tüm işletmeler bir şekilde dijital dönüşümden geçecek, bu nedenle Mervyn, dijitalleşme konusundaki belirsizlikten rahatsız olmayan insanları işe almanın önemli olduğunu vurguluyor. Bu yetenekleri çekmenin yolu, şirketinize katılma deneyiminin onların beklentileriyle uyumlu olmasını sağlamaktır.

Mervyn, “Bunun belirli bir insan grubunu çekmekle ilgili olduğunu düşünmek yerine günümüzün dünyasının nasıl işlediğine odaklanarak daha kapsamlı bir pencereden bakmamız gerekiyor,” diyor. “Yönelmemiz gereken yetenekler, ister 21 ister 61 yaşında olsun, belirli bir şekilde işe alınmayı bekliyor."

Şirketlerin, işgücüne yeni giren 30'lu yaşlarının başlarına kadar olan profesyonellerin sürekli bilgi, sürekli güncelleme ve sürekli bildirim çağında büyüdüklerini anlaması gerekiyor. Mervyn “Ve bu gelip geçici bir durum değil, bu kişilerin yaşam tarzı böyle," diye vurguluyor.

Nesillere bakış açımız değişmeli. Bireylerin değerlerini, davranışlarını ve beklentilerini şekillendiren şeyin ergenlik döneminde içinde bulundukları sosyoekonomik, kültürel ve ailevi etkiler olduğunu kabul etmeliyiz. Bizim yeni teknoloji ve yeni iletişim yolu olarak gördüğümüz şey özellikle Y kuşağı için normdur.

Adaylarla olan iletişiminiz en iyi yetenekleri kaybetmenize neden oluyor

Günümüzde çoğu insan çevrimiçi herhangi bir şey yaparken işlerin hızlı olmasını bekliyor ve bilgiye kolayca erişmek istiyor. Profesyoneller iş başvurusunda bulunurken sadece bir başvuru göndermeyi değil, tüm sorularının yanıtlanmasını istiyor.

Mervyn, “Bu nihayetinde herkese saygı duymakla ilgili,” diyor. “Hangi kuşaktan oldukları önemli değil, çalışanları gelişmelerden haberdar edin ki neler olduğunu bilsinler.”

İkinci mülakatı ayarlamanın ne kadar süreceği konusunda açık olun. İki hafta alacaksa, onlara iki hafta alacağını söyleyin. Mervyn şunları söylüyor: “Sizi ikinci bir mülakata davet ediyoruz, ancak bu muhtemelen iki haftayı bulacak. Sizinle mülakat yapacak doğru kişiyi bulmamız ya da bir değerlendirme yapmamız gerekiyor.” Alternatif olarak: “Sizi beğendik; sadece daha çok kişiyle görüşmemiz gerekiyor, zira…” Dürüst olun, dürüst davrandığınızda insanlar beklemeyi sorun etmeyecektir.

Öte yandan, bir adaydan çok da emin olmadığınızı sezdirmeniz halinde, büyük olasılıkla gidip başka fırsatları değerlendirecektir. Farklı kuşaklardan adayların ortak beklentisi açık ve şeffaf iletişimdir.

Çalışanlara sıra dışı bir deneyim yaşatmak önemlidir

Mevcut işe alım sürecinizi değerlendirmenin en kolay yolu, kendi şirketinize bir iş başvurusu yapmaktır. “Ne kadar zor olduğunu görün. Bunu yapmayan kaç şirket olduğuna şaşıracaksınız,” diyor Mervyn. “Nasıl olduğunu görmek için işletme içindeki insanlardan iş başvurusu yapmalarını isteyin ve onlardan geri bildirim alın.”

İşe alım sürecinizi değerlendirmenin ikinci yolu adaylara deneyimlerini sormaktır. “İnsanlarla görüşün. Sadece anket göndermekle yetinmeyin, onlarla gerçekten konuşun,” diyor Mervyn. “İşe alsanız da almasanız da, süreç hakkında neleri beğenip neleri beğenmediklerini sorun. Çünkü insanların mülakattan vazgeçmesinin veya iş teklifini geri çevirmesinin başlıca nedeni, süreç boyunca kendilerine nasıl davranıldığıdır.”

Birçok kuruluşun yaptığı bir hata, işe alım sürecini bir eleme olarak görmektir. Fakat bu doğru değildir. Gerçekten şirkete katılmak isteyenlerin başvuru sürecini sonuna kadar götüreceği, aksi halde şirket için doğru kişi olmadıkları anlayışı yanlıştır.

Mervyn, şirketinize başvuran tüm adaylarla görüşerek aşağıdakileri öğrenmenizi öneriyor:

• Kurum hakkında nasıl hissediyorlar?
• İşe alım süreci hakkında ne düşünüyorlar?
• Sürece dahil edilmiş hissediyorlar mı?
• Bilgilerin yeterince hızlı iletildiğini düşünüyorlar mı?
• Organizasyonun kendilerine saygı duyduğunu hissettiler mi?

İşe alım sürecindeki en önemli iki temas noktası, birinci ve ikinci mülakat arasında bir adayı sürecin bir sonraki aşamasına taşımak istediğinize karar verdiğiniz zaman ile işi bir adaya teklif ettikten sonra işe başlamadan önceki zamandır. Ancak, işe alım süreçlerini değerlendiren birçok şirket, bu adımlar boyunca çok düşük düzeyde bilgi verildiğini ve en yavaş şekilde hareket edildiğini tespit etmiştir. Dolayısıyla, işe alım sürecinizi değerlendirip bu noktalardan herhangi birinde adayların beklentilerini karşılamadığınızı keşfederseniz, neyi değiştirmeniz gerektiğini tam olarak biliyorsunuz.

İlginizi çekebilir: İş hayatında Y-kuşağına cazip gelen 6 özellik

İşe alım süreçlerinize nasıl destek olabileceğimizi konuşmak isterseniz Michael Page ofisinizle bugün iletişime geçin.