Çalışanlarınız işte kod değiştirme yapıyor mu?

Çevre, Sosyal ve Yönetişim (ESG) sürdürülebilirliği konuları hakkındaki MP çalışmamızdan, 3 Avrupalı işçiden 2’sinin (%68) işte “tamamen” “kendileri” gibi hissetmediğini biliyoruz. Her İnsan Kaynakları ve Yetenek Geliştirme profesyonelinin aklına gelmesi muhtemel sorular şunlardır: Neden? ve: Kuruluşumuzdaki durum bu mu?  

Bu soruların cevapları değişken ve karışık bir tablo sunuyor. Bir yandan, işte tamamen kendi gibi hissetmeyen bireylerin çoğunluğu (%57) bunun “özel ve profesyonel yaşamlarını ayrı tutmak” istedikleri için olduğunu söyleyerek, en azından bazı işçiler için, bunun yaptıkları bilinçli ve kasıtlı bir seçim olduğunu belirtiyor.  

Bazıları bir “bağlamsal kimlik”, bu durumda bir “işyeri kimliği” (örneğin bir “aile ve arkadaş kimliği”nin karşıtı) kullanmayı etkili bulabilir. Çoğumuz bütün hayatımız boyunca tanıdığımız yakın aile üyeleriyleyken arkadaşlardan veya işte olduğumuzdan farklı davranırız. Birinin kimliğinin iş versiyonu sürekli değişen iş zorluklarına ve durumlarına ayak uydurmada yararlı olabilir. Alternatif olarak, başkaları daha dahil ve kabul görmüş hissetmek veya sadece “uyum sağlamak” için hakim kültüre ayak uydurmak zorunda hissedebilir. 

Bu, bizi işte kimliğinizi değiştirmenin daha negatif olan diğer yanına götürür. İşte kendileri gibi olamadığını söyleyenlerin azımsanmayacak bir oranı (%27’si) – toplamda katılımcıların 6’sından 1’i – bunun profesyonel ayrımcılık korkusundan kaynaklandığını söylüyor. Bu anlamlı bir yüzdedir ve bir kuruluşun değerli çalışanları işe alma ve elde tutma yeteneğini ve toplam iş performansını olumsuz etkileyebilir. İşçiler uyum sağlamama veya dışlanmış hissetme korkusu nedeniyle ya da daha da kötüsü ayrımcılık veya kariyer gelişimlerini olumsuz etkileyebileceği endişesi nedeniyle işte gerçek karakterlerini bastırıyorlarsa, bu ciddi bir sorundur ve mümkün olan en kısa sürede ele alınmalıdır. 

Kod değiştirme ne anlama geliyor?  

İşte kendiniz gibi olamazsanız bu ne anlama geliyor ve işçiler bu dinamiği yönetip yaşamlarının iki yanını ayırmanın doğru dengesini tutturuyor? 

Olası bir açıklama, kod değiştiriyor, yani konuşma stilini, görünümünü, davranışını ve ifadesini adil muamele, kaliteli hizmet ve istihdam fırsatları karşılığında başkalarını daha rahat hissettirecek şekilde ayarlıyor olabilecekleridir.  

Kod değiştirme, bireyler normalde gerçek kendileri olsalardı nasıl hareket edeceklerse öyle hareket etmek yerine baskın kültüre uyduklarında gerçekleşir. Bir ölçüde hepimiz kod değiştirme yapıyoruz. Önemli bir toplantıya katılıyorsak, arkadaşlarımızla takılıyorsak ve aileyle akşam yemeği yiyorsak konuşma, davranma ve giyinme şeklimiz değişebilir. 

Ancak kod değiştirme insanlar gerçekten oldukları kişiyi değiştirmek ZORUNDA hissettiklerinde bir problem olabilir. Ve kod değiştirmenin dengesiz etkileri olmaya başladığında özellikle zarar verici olabilir. Örneğin birçok etnik azınlık ağırlıklı olarak beyaz işyerleriyle uyum sağlamak için davranışlarını değiştirmek zorunda olduklarını hisseder.  

Benzer biçimde, MP Sürdürülebilirlik Fikirleri anketinde, güney Avrupalı çalışanların işte kendileri gibi “çoğunlukla hissedemediklerini” veya “hiç hissedemediklerini” söylemelerinin daha muhtemel olduğu bulunmuştur. Bu coğrafi fark, kuzey ve orta Avrupalı katılımcıların güney Avrupalı denklerine göre işyerinde kendileriyle daha barışık görünmesiyle özellikle dikkat çekicidir. Örneğin Hollandalı işçilerin %90’ı kendileri gibi olabildiklerini hissederken İtalyanlar için bu oran sadece %69’dur. 

Belki de daha az şaşırtıcı bir şekilde, çalışmamızda bir bireyin rolüne veya kıdemine bağlı olarak kod değiştirme ihtiyacında anlamlı bir fark bulundu. Üst kademe yöneticiler, yönetici kademesine ve yönetici olmayan kademeye göre %10 gibi anlamlı bir farkla işte daha çok (tamamen) kendileri gibi hissediyorlar (sırasıyla %43’e karşı %32 ve %33). Irk, cinsiyet, kıdem veya diğer herhangi bir faktörden dolayı olsun kod değiştirme yetki pozisyonlarında olmayanlar için bir gereklilik gibi göründüğünde, çalışanlar uyum sağlama beklentilerinin altında ezilmiş hissedebilirler. 

Kod değiştirme çalışanları nasıl etkiliyor? 

Kod değiştirmenin çalışanlar üzerinde hem olumlu hem olumsuz etkileri olabilir. Önemli olan sosyal bağlamdır. Bir birey ötekileştirilmiş bir toplulukla hissettiği bağlantıyı sağlamlaştırmak için kasıtlı olarak kod değiştirirse, kod değiştirme azınlıkların işte daha rahat hissetmelerine yardımcı olabilir. Ama işçiler kod değiştirmeye zorlandıklarını - diğer kimliklerini sergileme özgürlüğe sahip olmadıklarını - hissettiklerinde bu bir probleme dönüşebilir. Aşağıda kod değiştirmenin çalışanlar üzerindeki - hem olumlu hem olumsuz - etkilerinden bazılarını vurguladık: 

• Korku - İnsanlar çoğu zaman korkmuş veya endişeli hissettikleri için kod değiştirirler. Ya yöneticim işyerinin dışında nasıl konuştuğumu veya giyindiğimi görürse? Benim hakkımda kötü düşünür mü? Bu benim profesyonel ilerlememi etkiler mi? Kod değiştiren birçok işçi sosyal grubu/grupları hakkındaki olumsuz stereotipleri pekiştirmek istemez. Sonuç olarak, uyum sağlamak için gerçek olmayan bir cephe giyinirler, bu da kendilerini geride tutarak işletmeye büyük katkı sağlayacak fırsatları ve fikirleri potansiyel olarak kaçırmalarına neden olur. 
• Korunma - Kod değiştirince, hem bireyler olarak kendimizi hem de daha geniş topluluğumuzu koruruz. Bu, özellikle birisi bir azınlığın veya ötekileştirilmiş grubun bir parçası olduğunda söz konusudur. Kod değiştirme, bir bireyi hakim kültüre bağlı kalarak yargılanmaktan ve ayrımcılıktan koruyabilir. O birey kendi azınlık topluluğuna döndüğünde, o gruba yönelik özel bağlantı pekişir.  
• Odaklanma kaybı - İşte belirli bir imajı korumak kolay değildir. Çalışanlar, rahatlayıp günlerini doğal, sahici bir şekilde geçirebilmek yerine tutumu sürdürme konusunda devamlı endişe duyarlar. Bir kod değişimini sürdürmek için gereken bilişsel kaynaklar külfetli olabilir. Aynı zamanda işçilerin tüm enerjilerini iş rollerine odaklayamamaları anlamına gelir, bu da üretkenlik üzerine külfet getirebilir.  
• Kimliğini keşfetme - Kod değiştirmenin sadece bir işyeri kimliği oluşturmaya yönelik reaktif, savunmacı bir yaklaşım olarak görülmesi gerekmez. Nitekim bireylerin bağlamsal kimliklerinin proaktif keşfi vasıtasıyla daha büyük başarı ve tatmin bulmalarına yardımcı olabilir. Mutlak kimlikleriyle tutarlı sınırlar belirlemelerine olanak verir.  
• Refah - İşyerinde bir birey için hiçbir yer olmadığı düşüncesi, o kişinin refahına - özellikle ruh sağlığına - ciddi ölçüde zararlı olabilir. İnsanların kod değiştirme ihtiyacı duyduğu baskın bir kültürün dayatılması kasıtlı olmayabilir - hatta onu fark edemeyebilirsiniz - ama çalışanlar gerçek kendileri olamadıklarını hissederlerse, istenmediklerini, dışlandıklarını ve kovulduklarını hissedebilirler. Dolaylı ayrımcılıkla ilgili daha fazla bilgi almak için, mutlaka “İşyerinde Ayrımcılık” hakkındaki makalemize bakınız. 

İşyerinde kod değiştirmeyi nasıl ele alabilirsiniz 

İşletmelerin kod değiştirmenin işgücü üzerindeki etkisini azaltabileceği çeşitli yollar vardır. Kapsayıcılığı önceliklendiren liderlik ekipleri, çalışanların gerçek kendileri olma konusunda rahat hissettikleri bir ortam yaratmaya yardımcı olabilir. Çalışan kaynak grupları, çalışanların yargılama korkusu olmadan birbirleriyle ilişki kurabilecekleri güvenli alanlar formüle etmenin harika bir yolu olabilir. 

Liderlik ekibinin çeşitliliğinin iyileştirilmesi, kod değiştirme durumlarını azaltmaya yönelik bir diğer etkili yaklaşımdır. Birçok çalışanın kod değiştirmeyle uğraşmasının nedenlerinden biri, kendileri gibi olan diğer bireyleri görmemeleridir. Daha çeşitli liderler kuruluşunuzdaki baskın kültürün etkisini azaltabilir ve işçilere kültürel ve davranışsal farklılıkların kariyer ilerlemesine engel olmadığını gösterebilir. 

Eğitim de önemlidir. Çalışanlarınızla özgünlük ve çeşitlilikle ilgili konular hakkında açık konuşun. İşçileriniz arasında farklı kültürleri takdir edin. İK ekiplerinin samimi bir ortam yaratmasını sağlayın ve herkesin gerçek kendisi olma konusunda rahat hissettiği işyeri türünü yaratmak için Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) eğitimi verin. 

İşyerinde çeşitlilik ve kapsayıcılığın organizasyonel faydaları 

Herkesin gerçek benliğini sergileme konusunda rahat hissettiği, çeşitliliğin ve kapsayıcılığın gelişebildiği bir işyeri yaratılması. Kod değiştirme ihtiyacı olmadan, tüm işçiler azami derecede katkıda bulunarak işletmelerin daha geniş bir bakış açısı çeşitliliğinden faydalanmalarına olanak verebilir. İşyerinde çeşitlilik ve kapsayıcılığın diğer bazı faydaları arasında aşağıdakiler yer alır: 

• Daha büyük bir yetenek havuzu - Daha samimi bir işyeriyle, şirketiniz için çalışmaya istekli daha fazla aday bulabilirsiniz. Nitekim Glassdoor’un Çeşitlilik ve Kapsayıcılık İşyeri Anketinde, iş arayanların %76’sının çeşitlilik barındıran bir işyerinin iş tekliflerini değerlendirirken önemli bir faktör olduğu bulunmuştur. Adaylar aynen kendileri gibi görünen ve davranan işçileri gördükçe işe alma süreciniz daha düzgün işleyecektir. 
• Müşterinin daha iyi anlaşılması - İşgücünüz daha çeşitli ise, daha çeşitli bir müşteri tabanını anlaması daha muhtemeldir. Çoğu ülkede, gerek ırk, cinsiyet, engellilik, gerekse başka bir faktör nedeniyle olsun, demografi giderek çeşitlenmektedir. Çeşitlilik ve kapsayıcılık programınızı güçlendirmek, işçilerinizin müşterilerinizin isteklerini ve ihtiyaçlarını daha iyi anlayacakları anlamına gelir. 
• Daha yüksek yenilik düzeyleri - Araştırma, çeşitli bir işgücüne sahip şirketlerin daha yüksek yenilik düzeyleri sergilediğini göstermektedir. Boston Consulting Group tarafından yapılan bir çalışmada, liderlik düzeyinde ortalamanın üzerinde çeşitliliğe sahip şirketlerin ortalama altı çeşitliliğe sahip kuruluşlar için sadece %26’ya kıyasla gelirlerinin %45’ini yenilikten elde ettiği bulunmuştur. 
• İyileştirilmiş performans - Çeşitlilik ve kapsayıcılık iyileştiğinde, bir şirketin genel performansı da iyileşir - karar verme, karlılık ve hasılatın tamamında bir artış görülür. Samimi, çeşitli bir işyeri, herkesin fikirlerinin gelişebileceği bir işyeridir. 

Kod değiştirme: Karmaşıktır 

Kod değiştirmenin kendi faydaları olabileceğini unutmamak gerekir - ama bunlar bir çalışanın ruh sağlığına ve genel refahına yönelik maliyete değer mi? Gerçek benliğinizi gizlemek zahmetli olabilir ve bireylerin olabilecekleri kadar üretken olmalarını engelleyebilir. 

Kod değiştirmenin bir “iş üniforması/profesyonel üniforma” giymek gibi düşünülmesi yararlı olabilir. Bu sizi rahatsız etmeyebilir. Aslında bundan keyif bile alabilirsiniz. Ama giymenize izin verilen tek izinli “kıyafet” olduğunda bir problem haline gelebilir. Bir seçenek ile bir zorunluluk arasındaki farktır. Ve giysiler, konuşma, davranış veya başka bir şey aracılığıyla bazen diğer kimliklerinizi değiştirme ve sergileme özgürlüğünüz olmadığında, sorunlar ortaya çıkabilir.  

Mevcut kaynakların çoğu, kod değiştirmenin etkilerinin her zaman eşit şekilde hissedilmediğini gösterir. Çalışanların işyerinde daha fazla gerçek kendileri gibi hissetmelerine katkıda bulunabilecek, çeşitlilik barındıran bir yetenek havuzunu işe almanızda yardımcı olabiliriz. Bu, her çalışanın gerçek potansiyelini yerine getirebilmesini sağlamanın tek yoludur - ve işletmeniz bunun faydalarını görecektir.