Organizasyonel Kültür ve Güncellemeler

İş dünyası pandeminin etkisi ile dramatik bir dönüşüm sürecinden geçerken, organizasyonel kültür ve insan kaynakları politikalarında bu dönüşüme ayak uydurabilmenin yolları aranıyor.

Geçmiş yıllara oranla, 2021 ve 2022 yıllarında işe alımlarda hareketlilik artış gösteriyor. İş arayanlar ise çok farklı iş seçenekleri ile karşılaşıyor. Bu durumun organizasyonel kültür ve insan kaynakları politikaları üzerinde etkisi ise gün geçtikçe büyüyor.

Bu tablo ile birlikte çalışma hayatına yeni giren güncelleme hibrit ya da esnek çalışma modelidir. İş arayan adayların genellikle hibrit çalışma modelini tercih etmesi, işverenleri yeni çalışma düzenine uygun bir kurum kültürü ve İK politikaları geliştirmeye yönlendirdi.

Hibrit ve/veya esnek çalışma düzenlemeleri ofis kültürü için tehdit unsurunu da beraberinde getirdi. Çünkü yüz yüze etkileşim eksikliği, kurumsal başarı için hayati önem taşıyan işbirlikçi bir kültürün yaratılmasında engel oluşturabiliyor. Çalışanların elde tutulmasını ve iş tatmini yaşamalarını zorlaştırabiliyor.

Bu durumda esnek çalışma modeli alanında informal ve sosyal öğrenmenin uzaktan nasıl yapılması gerektiği üzerinde çalışmalar başlatıldı. Mesafeden bağımsız networking yetenekleri üzerinde zaman harcanarak uzaktan çalışma modeli ile şirket bağlılığının sağlanması ve artırılmasına yönelik çalışmalar hız kazandı. Şimdilerde çalışanlarla ekip liderleri arasındaki ilişkiyi güçlendirecek açık diyalog içeren, organize ve tutarlı bir süreç yeniden yapılandırılıyor.

Bu yapı nasıl kurulur?

İşe alım tarafında görev yapan birisi olarak ilk defa trendlerin daha ticari ve maliyet odaklı fonksiyonlardan yetenek yönetimi ve insan kaynakları fonksiyonlarına odaklı hale geldiğini deneyimledim. Bu dönüşüm sürecini yönetebilecek İK profesyonelleri arayışında da bir artış gözlemliyoruz.  

Diğer taraftan bir çok kurum, misyon, vizyon gibi kurumsal hitaplı tanımlamaları insan odaklı “amaç” gibi kavramlarla güncelledi. Örneğin “Kurum olarak amacımız ne?” sorusuyla çalışanları bu amaca dahil etmek, ortak bir paydada buluşturmak hedefleniyor. İşte bu süreçte orta seviye yöneticilere daha çok iş düştü. Özellikle üst düzey yöneticiler ile çalışanlar arasındaki bağın kopmadan ilerlemesi için kilit bir rol üstlendiler. Çalışanların da seslerini duyurarak çözümün bir parçası olmalarını sağladılar. Yeni değerler belirlenirken bir çok kurumda her seviye çalışanın katıldığı çalıştaylar yapıldı. Bu faaliyetler sadece çalışan kimliğinden bir adım ileri giderek işi sahiplenmelerini sağladığı için her seviye çalışanın iş performansını ve şirkete bağlılığını arttırmaya katkı sağladığı söylenebilir.

Yine bu dönemde kişilerin, şirketin bir parçası olduğunu hissetmenin ötesinde, kendi kariyer gelişimine katkısını da sorguladıklarını gözlemliyoruz. Yakın zamanda sonuçlanan Page Executive Insights Anketimizde, etkili liderlere çok ihtiyaç duyulduğunu gördük. Ayrıca empati odaklı bir yönetim tarzı ile çalışan ihtiyaçlarının doğru analizi ve dijital-sosyal alt yapı yatırımına gereken önemin verilmesi de beklentilerin başında geliyor.

İnsanların kalplerini ve zihinlerini meşgul edin

Deneme ve geri bildirim üzerine kurulu eğitim modelleri, hızlı aksiyon almak, bu konuda çalışanların geri bildirimlerinin duyulduğunu hissettirmek, çalışan bağlılığını artmak açısından büyük önem taşıyor.  Her şeyde olduğu gibi, yeni düzen iş akışlarını da hızlandırdı.

Bu konuyla ilgili olarak global ölçekte yaklaşık 70.000 çalışanın katılımıyla gerçekleşen Page Group Yetenek Trendleri Anketine göre; artık hiçbir şey pandemi dönemi öncesindeki haline dönemez. Bugün gördüğümüz değişiklikler kalıcı olarak hayatımıza girmiş durumdadır.  Çalışan bağlılığı, artık kural değil, bir istisnadır. Genellikle mutlu olan çalışanlar dahi, daha iyi fırsatların peşinden gitme fikrine sıcak bakmaktadır. Amansız istifalar döngüsü ise hız kesmeyecek gibi görünüyor. Değişim, yeni statükoyu temsil etmektedir.

Bu çalışmadan elde ettiğimiz sonuçlara göre tam zamanlı ve kadrolu çalışanların yüzde 97’si, geçici sözleşmeyle, çalışanların ise yüzde 98’i yeni bir rol/pozisyon fikrine sıcak bakıyorlar. Anketten çıkan sonuca baktığımızda şu an sosyo-ekonomik ve iş-yaşam dengelerinin değişmesi sonucu mutlu çalışanların dahi iş değişikliğine açık olduğu dönemlerden geçiyoruz.

Araştırma sonuçları gösteriyor ki; tüm dünyada insanların işleriyle olan ilişkileri ve işlerine atfettikleri değer temelden yenileniyor. Kurumlar İK politikalarını oluştururken, organizasyonel kültürlerini dönüştürürken bu yenilenmeyi odağa aldıkları oranda yetenekli çalışanları elde tutabilecektir. Artık işverenlerin,  yarının çalışma modelinin yalnızca ofisten olmayacağını, geç kalmadan kabullenmeleri gerekmektedir.

Ezgi Guneser, Partner Page Executive